«Сломанная лестница»: гендерные препятствия на первых ступенях карьеры

501 0

Как в нашем воображении выглядят проблемы карьерного роста и профессиональной реализации у женщин? Принято говорить о проблеме «стеклянного потолка», метафоре невидимого барьера при продвижении женщин на высокие должности, о недостатке женщин в руководстве, неравной оплате между полами, балансе карьеры и семьи.

Однако недавнее пятилетнее исследование, проведенное McKinsey и LeanIn среди 22 миллионов людей и 590 компаний, выявило новый корень проблемы гендерного дисбаланса. Суть в том, что задолго до того, как добраться до высшего эшелона руководителей, женщины сталкиваются с проблемами в самом начале карьерной лестницы. Все начинается намного раньше, чем вам может показаться, а именно с первого уровня руководителей, куда часто женщинам путь «заказан».

На практике это выглядит так — женщине предлагается работа в колл-центре вместо работы с ключевыми заказчиками, должность бухгалтера вместо работы финансового менеджера, судьба рядового дизайнера вместо арт-директора. В то же время все работники начального уровня примерно равны: у них нет длинных списков достижений, одинаковый опыт работы, и все они достаточно хороши, чтобы их в равной степени рассматривали для повышения.

Однако на каждые 100 мужчин, которые получают первое повышение, приходится только 72 женщины, и этот дисбаланс только увеличивается с годами. Либо мужчины талантливее, трудолюбивее и амбициознее женщин, либо происходит что-то несправедливое?

Женщины сами виноваты? 

Часто приходится слышать, что дело в отсутствии амбиций у женщин. Однако по факту 71% женщин хотят продвижения в карьере, 29% заявляют об этом, а 21% просят повышения зарплаты. Вы будете удивлены, но эти цифры почти полностью совпадают с процентом мужчин. Однако по-прежнему 45% специалистов по персоналу и 21% опрошенных мужчин считают, что проблема в отсутствии достаточной квалификации у женщин.

Эти установки ведут к тому, что «популярную» работу с большими командами и бюджетами скорее отдают мужчине, чем женщине, без оглядки на ее компетенции. А ведь именно эта работа, в свою очередь, с большей вероятностью замечается топ-менеджерами и становится трамплином для выполнения более значительных задач.

Как видим, нет никакой веской причины, почему женщин и мужчин продвигают по службе в соотношении практически 1:2 , но есть одно объяснение — предвзятость и, как следствие, — «сломанная лестница». Начиная с этой начальной сломанной перекладины карьерной лестницы женщины не могут подняться достаточно быстро, чтобы наверстать упущенное.


3 причины, которые выделяют сами женщины 

Дадим слово женщинам, которые видят другие причины «сломанной» ситуации, а именно:

  • Женщин оценивают на работе по другим стандартам. Что это за «другие стандарты»? Социологические исследования выявили нашу общую склонность переоценивать деятельность мужчин, а женские достижения — недооценивать. Как результат этого, женщинам для повышения необходимо предъявить достигнутые результаты, в то время как мужчины могут быть оценены за потенциал, то есть, по сути, за будущие достижения. Именно это часто рождает бессознательную предвзятость в отношении способностей женщин на работе как у самих женщин, так и у тех, кто принимает решение.
  • Женщины не имеют «спонсоров» в компании, которые бы поддержали их своей рекомендацией. Кто такие спонсоры и почему они так важны? Разница в спонсорах и менторах в том, что спонсоры — это старшие руководители в той же компании, которые активно предлагают человека для повышения, способствуя его карьере. В отличие от менторов, которые в основном предлагают неформальную помощь, спонсоры представляют интересы своих протеже, когда появляются большие проекты или возможности карьерного роста.
  • Женщины имеют меньше шансов занять позицию менеджера. Женщины фактически имеют меньше кредита доверия в организации, чтобы руководить людьми. Ситуация может разниться в сферах ритейла, банков, технологий, дистрибуции, системы здоровья, производства, инженерии, но тенденция сохраняется: процент женщин на уровне менеджеров определенно ниже мужчин.
  • Но не все однозначно плохо. Некоторые компании проводят тренинги на уровне руководителей для молодых многообещающих лидеров. Это могут быть личные планы, коучинговые программы по развитию управленческих навыков и одновременно исследование различных путей карьерного роста.

    Однако необходимо сделать еще очень многое, чтобы улучшить ситуацию. Это может быть и введение соответствующих политик, и требование равного соотношения женщин и мужчин для карьерных повышений, и проведение соответствующих тренингов непредвзятости для тех, кто отбирает кандидатов на роль менеджеров, и прозрачные критерии при повышении, и, конечно, проведение специальных лидерских программ среди женщин и мужчин, чтобы дать равные возможности быть рассмотренными на руководящие позиции.

    По оценкам McKinsey, если компании продолжат добиваться хоть и крошечного, но прироста числа женщин, которых они продвигают и нанимают на руководящие должности каждый год, пройдет еще тридцать лет, прежде чем разрыв между мужчинами и женщинами-менеджерами первого уровня сократится.

    Вывод таков, что женщинам в условиях «сломанной лестницы» все еще приходится строить карьеру собственными руками и поддерживать других женщин. А что, если вместо того, чтобы надеяться на изменения в компаниях, способствовать продвижению женщин на рабочем месте самим? Только подумайте, что мы можем сделать, если не будем ждать, а будем работать, используя новую стратегию?

    3 способа разбить «стеклянный потолок» 

  • Честный взгляд на ситуацию и создание условий. Старайтесь при прочих равных выбирать женщин и активно участвуйте в процессе выбора. По данным исследований, добавление женщин в группу повышает вероятность выбора кандидата-женщины. Способствуйте созданию условий, когда в организации будет поощряться культура разнообразия и награды за результат, а не гонка за тем, чтобы доказать свою ценность. Если вы — руководитель, старайтесь без стереотипов увеличить количество женщин для будущего продвижения.
  • Ролевые модели для женщин. Перед глазами молодых женщин недостаточно ролевых моделей успешных женщин, чтобы равняться. Если вы — женщина, станьте такой моделью для молодых, делитесь своей историей успеха и ошибок, привнесите свою перспективу, становитесь ментором по лидерским компетенциям и способствуйте карьере ваших протеже.
  • Соревнование с самой собой. Этот принцип универсален, но актуален особенно для женщин. Не думайте, что вы соревнуетесь со своими коллегами-мужчинами. Просто соревнуйтесь с самой собой прошлой, отмечая свой прогресс и успехи. Для этого будьте более заметной, говоря о своих заслугах и способностях открыто, пусть это станет вызовом, который будет награжден.
  • Если следовать этим принципам, все выиграют: лично вы получите чувство непредвзятости, профессиональной реализации, честности. Бизнес выиграет, так как сотрудники увидят честное отношение и их лояльность будет расти, а удовлетворенность сотрудников приводит к улучшению морали и бизнес-результатам.

    Зная, в чем состоит проблема, ее уже невозможно забыть. Думаем, каждый из нас может руководствоваться императивом равенства возможностей и исправить «сломанную» лестницу.


    Об авторе

    Надежда Дешковец — бизнес-консультант, сертифицированный трансформационный коуч (Эриксоновский институт коучинга, Канада), ментор, спикер TEDx, соосновательница и тренер школы лидерства «Она может все». Ее сайт.

    Источник

    0

    Автор публикации

    не в сети 6 дней

    @alexfirepro

    10K
    Комментарии: 0Публикации: 1447Регистрация: 18-05-2018

    Комментариев нет

    Оставить комментарий

    Войти с помощью: